降格・減給が無効になるNGケースとは？法的リスクを回避する人事の実務対応【人事労務弁護士山﨑駿が選ぶ毎日労働裁判例２０９】#降格 #降級 #減給 #人事労務 #2026

【この動画で解決できる課題】 「能力不足や業績不良の社員を降格させたいが、訴えられないか不安…」 「降格に伴う減給は、法的にどこまで許されるの？」 このような人事労務のお悩みを解決します！ 【動画の概要】 従業員に対する「降格処分や減給」は、対応を誤ると裁判で無効となり、多額の未払賃金の支払いを命じられるなど、企業にとって大きな法的リスクとなります。 本動画では、人事上の措置としての降格処分について、8つの実際の裁判例（有効事案4件・無効事案4件）を徹底分析します。どのような場合に降格が適法と認められ、どのような対応が「人事権の濫用」として無効になってしまうのか、その境界線をわかりやすく解説します。 【主な解説ポイント】 ・降格処分が「有効」と判断された事案の共通点 （コミュニケーション不足や役割不履行への対応、賃金テーブルに基づく減給、公正な人事評価など） ・降格処分が「無効」になってしまうNG対応 （就業規則等の根拠規定の欠如、過大すぎる大幅な減給、面談等でのフィードバックなしなど） ・明日から使える！降格処分を適法に行うための「4つのチェックポイント」 ①就業規則や賃金規程における根拠規定の整備 ②具体的な事実に基づく客観的な業績評価 ③対象者に課題を認識させるフィードバック（面談）の実施 ④業務上の必要性と労働者の不利益の均衡（激変緩和措置など） 人事評価制度の見直しや、管理職の日々のマネジメントに直結する実践的な内容です。法的リスクを回避し、納得性の高い組織づくりを行うために、ぜひ最後までご覧ください。 【トークスクリプト】 0:00 男性：人事労務弁護士山﨑駿が選ぶ毎日労働裁判例 0:05 男性：さて あの 想像してみてください 0:08 女性：はい 0:08 男性：あなたの部下に えーと 半年以上まったく売上を立てられないマネージャーがいるとします 0:14 女性：ええ 現場ではよくある深刻な悩みですよね 0:17 男性：ですよね で あなたは社内のルールに則って 彼を降格させて 給与を減額しました ま 当然の処置かなって思いますよね 0:26 女性：そうですね 普通はそう考えると思います 0:28 男性：でも数ヶ月後 裁判所が突然あなたの決定を違法だと判断して 企業側に数百万円の未払い賃金の支払いを命じたら これ どうしますか 0:38 女性：いやー あの 人事部で実務に携わる方や経営層の方にとって これは決して大げさなホラーストーリーじゃないんですよ 0:46 男性：はい 0:47 女性：実はこれ日常的に起きていることなんです 0:49 男性：まさにそのとおりなんですよね 0:51 男性：さて これを紐解いていきましょう 0:53 男性：今回の深掘りでは 用意された資料に基づいて 人事上の措置としての降格処分に関する裁判例分析を徹底的に見ていきます 1:01 女性：ええ 今回カバーする資料には 企業が従業員を降格させた際のリアルな裁判例がなんと8つも詰まっていますからね 1:10 男性：はい 1:10 男性：で 私たちの今日のミッションは 単に誰が勝ったとか負けたという結果を暗記することではありません 1:16 女性：ええ それだけでは意味がないですよね 1:18 男性：そうなんです 使用者側 つまり企業側が これらのリアルな裁判例からどのような教訓を学ぶべきか 1:25 男性：その法的なメカニズムと構造を あなたと一緒に立体的に理解していくことです 1:30 女性：ここで興味深いのは 降格処分というものが あの 企業にとって組織を最適化するための非常に強力なツールであると同時にですね 1:39 男性：はい 1:39 女性：一歩間違えれば致命傷になりかねない まさに諸刃の剣であるという事実なんです 1:44 男性：本当にそうですね 1:46 男性：経営陣からの あいつを今すぐ降格させろっていうプレッシャーと 法的に安全な証拠の積み上げを求める人事部の間には常に大きなギャップがありますからね 1:55 男性：現場のリアルな葛藤ですよね 1:57 男性：では早速 あの降格が有効とされたケース 2:00 男性：つまり企業側の適法性が認められた境界線の内側から見ていきましょう 2:05 女性：はい お願いします 2:06 男性：最初の事例は ダイビル・ファシリティ・マネジメント事件です 2:10 男性：これ 主任から管理課の一般職員へと降格させられたケースなんですが 2:15 女性：ええ まずは役職を外すっていう一番シンプルな降格のパターンについてですね 2:20 男性：そうですね 2:21 女性：このケースの従業員は 定型外の業務を一切行わないとか 部下への指導もない さらに えーと周囲への挨拶や引き継ぎすらせず 連絡なしで会議を欠席するなど 主任としての役割を果たしていない具体的な事実がたくさん認められたんです 2:38 男性：ま かなり目に余る勤務態度ですよね 2:41 男性：でも法的に会社側が勝てた最大のポイントって 実はそこじゃないんですよね 2:46 女性：そのとおりです 2:47 女性：最大の防御線となったのは えーと給与の減額が一切なかったことなんですよ 2:54 男性：なるほど 2:54 男性：つまり 肩書きは奪ったけれどお財布には手を出さなかったと 2:59 女性：ええ 2:59 女性：企業には人事権という 誰にどの役割を任せるかを決める非常に幅広い裁量があるんです 3:06 男性：はい 3:07 女性：役割期待を満たしていないという事実があって かつ給与という経済的な不利益を与えていないのであれば 裁判所も ま それは会社の自由な裁量の範囲内ですね と認めやすいんですよ 3:21 男性：ということは 使用者側としては 給与減額を伴わない役職の変更であれば 比較的安全に実行できるという大きな教訓があるわけですね 3:30 女性：はい まさにそういうことです 3:32 男性：非常にクリアですね 3:33 男性：でも会社としては ま 仕事をしていないなら給料も下げたいって思うのが本音じゃないですか 3:38 女性：ええ 当然そう思いますよね 3:40 男性：ここからが本当に面白いところなんです 3:42 男性：給与が減る場合はどうなるのかっていう境界線を探るのが 次のビジネクスト事件です 3:48 女性：はい 3:49 男性：これ 1回目の降格はセーフで そのわずか3ヶ月後に行われた2回目の降格はアウトになったというかなり特殊な事例ですよね 3:57 女性：1次降格ですが この会社ではこの役職ならこの給与テーブルという就業規則が事前にしっかりと周知されていました 4:05 男性：ええ 4:06 女性：で 該当の従業員は 入社から7ヶ月間で 売上も利益もゼロ 契約件数もゼロだったんです 4:13 女性：そのため 人材開発部部長から一般従業員への降格に伴って 月額8万円の給与減額が行われました 4:22 男性：はい 4:23 女性：そしてこれは適法とされたんです 4:26 男性：ルールが明確で売上がゼロという事実があるなら ま 納得ですよね 4:31 男性：でも じゃあ なぜ第2次降格は無効になったんですか 同じように下げただけですよね 4:36 女性：あの ここがポイントなんです 4:37 女性：第1次降格からわずか3ヶ月後の第2次降格では 実は職責の変更が一切なかったんですよ 4:46 男性：え 職責の変更がない 4:48 女性：ええ 4:48 女性：仕事の責任や内容は全く同じなのに 単に職務等級だけをさらに1段階引き下げて 月額約5万円を減額したんです 4:57 女性：裁判所はこれを 実質的な懲戒処分 つまり減給の制裁とみなしました 5:04 男性：なるほど 5:04 男性：つまりこれって スポーツの試合に例えると 事前に決められたルールに基づく減点ならOKだけど 5:11 女性：はい 5:12 男性：突然審判が個人的な気分で 君プレー内容はさっきと同じだけど気に入らないからさらにマイナス5万点ね ってルール外のペナルティを科すようなものですよね 5:21 女性：素晴らしい例えですね まさにそれです 5:23 女性：労働基準法91条には減給の制裁に対する厳しい制限があるんです 5:28 男性：ええ 5:30 女性：職責が変わらないのに給与だけを下げる行為は 通常の降格の枠を超えて懲罰とみなされて 極めて高い法的リスクを伴うんです 5:40 男性：ということは 使用者側は賃金テーブルに根拠を規定するのは当然として 仕事内容が変わっていないのに給与だけを下げることの危険性を肝に銘じる必要があると 5:50 女性：そのとおりです 【弁護士】 山﨑 駿　杜若経営法律事務所 所属（第一東京弁護士会 登録番号：６２３８４） ■ プロフィール　https://www.labor-management.net/yama... ■ 事務所公式サイト https://www.labor-management.net/ ■ 著書・執筆実績 ・『就業規則の法律相談I (最新青林法律相談 50)』：https://amzn.asia/d/eKRhQO0 ・『就業規則の法律相談II (第51巻) (最新青林法律相談 51) 』：https://amzn.asia/d/9v3UfQA ・『高年齢者雇用における労務問題と実務対応』：https://amzn.asia/d/06JCaFiN ・「残業代」をめぐるトラブル防止のために今すぐやっておくべきこと」（『月刊経理ウーマン』2023年7月号 NO.328・研修出版）：https://www.kens-p.co.jp/shop/shop.ph... ・「社労士事務所が被告となった（または被告に深く関与していた）裁判例」（『開業社会保険労務士専門誌　SR』第76号　2024年12月号 ・日本法令）：https://amzn.asia/d/8hcItXZ ■ お問い合わせ・ご相談 企業のご担当者様、社労士先生からのご相談はこちらから。 https://www.labor-management.net/cont... ※本チャンネルの動画は、使用者側（経営側）の視点で人事労務の最新情報・裁判例を解説するものです。具体的な案件については、必ず個別事案に応じた法的助言を受けてください。