Seminario: Ley Karin: Avances y problemáticas de la implementación en sus primeros 3 meses

La Ley Karin previene el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo, modificando el Código del Trabajo para promover ambientes laborales dignos y con perspectiva de género. Establece nuevos procedimientos de investigación y sanción para estas conductas. El seminario aborda los cambios legislativos introducidos por la Ley Karin, enfocándose en su objetivo preventivo. Se analiza la nueva definición de acoso laboral, que ahora puede constituirse por un único acto, y la incorporación del concepto de violencia en el trabajo, que amplía la responsabilidad del empleador a acciones de terceros como clientes o proveedores. El contenido detalla las nuevas obligaciones para los empleadores, como la creación de un protocolo de prevención y un procedimiento de investigación en el reglamento interno, además de la derivación obligatoria a atención psicológica temprana para el denunciante. Se exponen las problemáticas de la implementación de la ley, destacando la saturación de la Dirección del Trabajo (DT) y las mutuales. Se critica la extensión de los plazos de investigación, que ahora involucran una revisión por parte de la DT, alargando el proceso a más de 90 días. Se discute la falta de recursos de la DT para fiscalizar y la inconsistencia en sus criterios, como el filtrado de denuncias a pesar de la prohibición legal. Además, se señala que la ley no aborda la gestión del clima laboral posterior a la sanción. P: ¿Cómo cambia la Ley Karin la definición de acoso laboral? R: Anteriormente, el acoso laboral requería conductas reiteradas para ser considerado como tal. La Ley Karin modifica la definición para establecer que una conducta de agresión u hostigamiento puede manifestarse una sola vez o de manera reiterada. Esto permite sancionar un único acto si este es lo suficientemente grave como para causar menoscabo, maltrato o humillación en el afectado. P: ¿Qué es la violencia en el trabajo según la Ley Karin? R: La violencia en el trabajo se define como aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, proveedores, usuarios o pacientes, en contra de los trabajadores. Con esta ley, el empleador adquiere la obligación de prevenir y proteger a su personal también de estas agresiones externas, ampliando su esfera de responsabilidad más allá del ambiente interno. P: ¿Qué nuevas obligaciones tienen los empleadores con la Ley Karin? R: Los empleadores deben incorporar en su reglamento interno un protocolo de prevención del acoso y la violencia, y un procedimiento de investigación de denuncias. También están obligados a informar semestralmente sobre los canales de denuncia, derivar al denunciante a atención psicológica en las mutuales tras recibir una denuncia, e informar a la Dirección del Trabajo sobre las investigaciones realizadas. P: ¿Por qué se critica el nuevo proceso de investigación de la Ley Karin? R: El proceso es criticado por su duración. El empleador tiene 30 días hábiles para investigar internamente y luego debe enviar un informe a la Dirección del Trabajo, que dispone de otros 30 días hábiles para revisarlo. Esto extiende el proceso total a cerca de tres meses antes de poder aplicar una sanción, un plazo considerado excesivo y que retrasa la resolución. Docente: Fabiola Morales Fernández Más información sobre seminarios y actividades formativas de ADIPA en: Chile: https://adipa.cl/seminarios México: https://adipa.mx/seminarios Colombia: https://adipa.co/seminarios