SOMMINISTRAZIONE di LAVORO & MONTE ORE GARANTITO...occasione PERSA???!!!!

Per consulenza gratuita: [email protected] Signori buongiorno, oggi parliamo di lavoro somministrato e nello specifico di MOG, monte ore garantito! ANDIAMOOO….. Sappiamo che il lavoro con contratto di somministrazione è l’evoluzione normativa del lavoro interinale. Nei fatti si tratta di un contratto di lavoro subordinato, a termine o indeterminato, mediante il quale un soggetto autorizzato, una APL, mette a disposizione di un soggetto terzo, detto UTILIZZATORE, uno o più lavoratori subordinati assunti direttamente dalla stessa Agenzia. Sono dunque 3 i soggetti coinvolti nel rapporto, somministrante-somministrato-utilizzatore, e 2 sono i contratti da stipulare. Un contratto meramente commerciale che lega agenzia e utilizzatore per la fornitura di lavoratori, come le capsule del caffè diciamo, Un secondo contratto è un contratto di lavoro che viene stipulato fra il lavoratore e l’Agenzia che dunque è il reale datore di lavoro. Il periodo durante il quale il lavoratore somministrato si trova a disposizione dell’utilizzatore viene chiamato “missione” e per tutta la durata della missione il lavoratore svolge la propria attività sotto la direzione e nell’interesse dell’utilizzatore e non del datore di lavoro che è appunto l’APL, questa è proprio la particolaarità della somministrazione di lavoro. Una particolare modalità di svolgimento del rapporto di lavoro a termine in somministrazione è rappresentata dal Monte Ore Garantito, figlio della sperimentazione dell’ultimo quadriennio e diventata ormai strutturale dall’ultimo rinnovo del CCNL delle agenzie per il lavoro di gennaio 2019. Il MOG nasce per espressa ammissione delle parti sociali come alternativa tutelante e garantista a forme contrattuali flessibili, occasionali o accessorie border-line (come ad esempio il lavoro intermittente, ripartito, a progetto, occasionale o accessorio) messo a disposizione dalle APL per quei clienti-utilizzatori che hanno enorme necessità di flessibilità e sono soggetti alla frammentazione dell’attività Il poter ricorrere alla somministrazione, declinata in chiave ancor più flessibile, come vedremo a breve una somministrazione a CHIAMATA, rappresenta senz’altro una possibilità interessante per alcune aziende in virtù del c ontesto competitivo in cui operano Vediamo nel dettaglio cosa prevede questo particolare contratto: Dunque In settori tassativamente individuati da determinati codici ATECO, settori esposti alla frammentazione e con grande esigenza di flessibilità es. logistica, turismo, alimentare, TLC ecc E’ possibile stipulare contratti di somministrazione di lavoro a termine a CHIAMATA che prevedano un monte ore retribuito e garantito MINIMO per il lavoratore I contratti mog devono avere una durata minima di: 1 mese, con garanzia retributiva minima per il lavoratore pari al 30%, su base mensile, della retribuzione percepita da un lavoratore con orario di lavoro a tempo pieno presso l’azienda utilizzatrice 3 mesi, con garanzia retributiva minima per il lavoratore pari al 25%, su base mensile, della retribuzione percepita da un lavoratore con orario di lavoro a tempo pieno presso l’azienda utilizzatrice In pratica al somministrato deve essere garantita, indipendentemente dall’effettivo espletamento dell’attività lavorativa, all’interno di una fascia oraria di riferimento contrattuale (6-14; 14-22; 22-6;), una retribuzione minima pari al 25% o 30% di un suo omologo full time assunto direttamente dall’utilizzatore. Questo contratto garantisce al lavoratore un emolumento retributivo minimo indipendentemente dall’espletamento della prestazione, infatti potrebbe non ricevere mai la CHIAMATA dall’agenzia Se poi la prestazione dovesse superare il monte minimo garantito e pattuito ovviamente il lavoratore sarà retribuito per quanto lavorato in più. E’ importante sottolineare che se la chiamata è relativa a una prestazione da eseguirsi nell’ambito della fascia oraria prevista contrattualmente e nei limiti del monte ore stabilito il lavoratore è obbligato ad eseguire la prestazione, pena la perdita del diritto alla retribuzione e le sanzioni disciplinari previste per i casi di assenza ingiustificata. Se, invece, la prestazione richiesta esula dalla fascia oraria garantita o, comunque, è ulteriore rispetto al monte ore stabilito, il lavoratore può anche rifiutarsi di eseguire la prestazione, ferma restando l’assoluta liceità della chiamata.