¿De qué trata la Selección por Competencias Laborales y Modelo Star? | #webinar #seminario

La selección por competencias laborales es un método para evaluar candidatos basándose en conductas pasadas para predecir el desempeño futuro. El modelo STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) estructura la entrevista para obtener evidencia de estas competencias. Este seminario aborda los fundamentos teóricos de la selección por competencias, citando a autores como Spencer y Spencer, David McClelland y Marta Aless. Define una competencia como una característica subyacente de una persona, causalmente relacionada con un desempeño exitoso. Se analiza la validez predictiva de las entrevistas focalizadas y el modelo del iceberg, que distingue entre habilidades visibles y rasgos invisibles, como los motivos y la autoimagen, destacando la pericia del entrevistador para evaluar ambos aspectos del candidato. La aplicación práctica se detalla a través del modelo STAR, una técnica estructurada que explora las experiencias pasadas del postulante para identificar el nivel de desarrollo de sus competencias. Se subraya la importancia de la preparación del entrevistador, incluyendo la comprensión de la cultura organizacional y las características del cargo. Además, se analiza el contexto actual de las "empresas líquidas", las cuales demandan competencias como la inteligencia emocional, la flexibilidad y la capacidad de aprendizaje continuo para adaptarse a entornos cambiantes. P: ¿Qué es el modelo de selección por competencias laborales? R: Es una metodología que evalúa a los candidatos a través de la identificación de conductas observables y pasadas para predecir su futuro desempeño exitoso en un puesto. Se enfoca en características subyacentes de la persona que están causalmente relacionadas con un rendimiento superior. Para ello, utiliza herramientas como la entrevista focalizada, el diccionario de competencias y el modelo STAR. P: ¿Qué significa el acrónimo STAR en una entrevista de trabajo? R: STAR es un acrónimo que significa Situación, Tarea, Acción y Resultado. Es una técnica para estructurar las preguntas y respuestas en una entrevista por competencias, buscando evidencia concreta del comportamiento pasado del candidato. Se le pide que describa una situación laboral específica, la tarea que debía realizar, la acción que tomó personalmente y los resultados que obtuvo. P: ¿Cómo se miden los niveles de desarrollo de una competencia? R: Los niveles de una competencia se miden utilizando una graduación, como la propuesta por Marta Aless. Por ejemplo, el nivel A (100%) representa un desempeño superior, el nivel B (75%) un desempeño bueno o sobre el estándar, y el C (50%) es el mínimo requerido para el perfil. Un nivel D indica que la competencia no está desarrollada en el candidato. P: ¿Por qué es crucial la preparación del entrevistador en este modelo? R: La preparación del entrevistador es fundamental para minimizar la subjetividad y los sesgos, aumentando así la validez predictiva de la entrevista. Un seleccionador preparado no solo conoce el perfil del cargo, sino que también investiga la cultura organizacional y las características de la jefatura, y estructura la entrevista con preguntas específicas para obtener hechos y conductas observables, no suposiciones. Docente: Angélica Mera Garrigó Más información sobre seminarios y actividades formativas de ADIPA en: Chile: https://adipa.cl/seminarios México: https://adipa.mx/seminarios Colombia: https://adipa.co/seminarios