Alles over arbeid | Afl. 10 | EU-richtlijn loontransparantie: dit moet je doen

Waarom je als werkgever nú moet handelen De loonkloof tussen mannen en vrouwen is een bekend probleem en als werkgever kun je er straks niet meer omheen. Met de komst van de EU-richtlijn loontransparantie, die geïmplementeerd wordt in de Nederlandse wetgeving, wordt het wettelijk verplicht om openheid te geven over hoe beloningen binnen jouw organisatie tot stand komen. Geen vrijblijvende adviezen meer, maar duidelijke regels waar je aan moet voldoen. In deze aflevering van Alles over Arbeid legt arbeidsrecht advocaat Kimberley Collée uit wat de implementatie van deze richtlijn voor jou als werkgever betekent, welke verplichtingen eraan komen en, vooral, waarom het slim is om daar nu al op te anticiperen. Wat houdt de EU-richtlijn loontransparantie en het wetsvoorstel ter implementatie van deze richtlijn in? De richtlijn is bedoeld om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Dat gebeurt door werkgevers te verplichten tot meer transparantie over beloning. Concreet betekent dit onder andere dat: Je moet beschikken over een objectieve en genderneutrale loonstructuur. Je sollicitanten vooraf moet informeren over het startsalaris of de salarisbandbreedte. Je niet meer mag vragen naar het vorige/huidige salaris van een sollicitant. Werknemers het recht krijgen om hun eigen salaris én het gemiddelde salaris van collega’s die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten op te vragen, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers met 100 of meer werknemers periodiek moeten rapporteren over loonverschillen. Bij een verschil van meer dan 5%, dat niet objectief verklaard kan worden, moet dit binnen zes maanden worden opgelost, anders volgt een verplichte loonevaluatie met de ondernemingsraad. Wat betekent dit voor jouw organisatie? De richtlijn raakt álle werkgevers, ongeacht de omvang van je organisatie. Zelfs als je minder dan 50 werknemers hebt, moet je een loonstructuur hebben gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria en voldoen aan de transparantieverplichtingen. Daarom is het belangrijk om nu al: Je huidige loonstructuur onder de loep te nemen. Te controleren of je functiewaardering en beloningscriteria objectief en genderneutraal zijn. Je HR-systemen aan te passen zodat werknemers straks eenvoudig toegang kunnen krijgen tot hun loongegevens. Je sollicitatieprocedures te herzien en aan te passen aan de nieuwe regels. Waarom nu al actie ondernemen? Hoewel de wet naar verwachting pas op 1 januari 2027 ingaat, geldt: wie nu niets doet, loopt straks achter. Door nu al te starten met een loonanalyse en het opstellen van een heldere loonstructuur, ben je goed voorbereid op de rapportageverplichtingen. Ook heb je dan voldoende tijd om eventuele loonkloven te dichten. Bovendien laat je als werkgever zien dat je staat voor gelijke beloning en transparantie, iets wat steeds belangrijker wordt voor (toekomstige) medewerkers én toezichthouders. Meer weten over de implementatie van de EU-richtlijn loontransparantie? Wil je weten hoe jouw organisatie zich het beste kan voorbereiden op de EU-richtlijn loontransparantie en het wetsvoorstel ter implementatie van deze richtlijn? Neem dan gerust contact met Kimberley op. Kimberley Collée [email protected] +31 (0)71-750 22 71 +31 (0)6-30 37 02 75 https://rwv.nl/mensen/kimberley-collee